Freelances Ressources Humaines : Augmentez votre équipe

Au cœur de la stratégie de l’entreprise, la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est cruciale pour gagner la guerre des talents. L’acquisition et le développement des compétences nécessaires à la réussite de l’entreprise exigent une politique RH stratégique, claire et efficace.

Dans un contexte économique en constante évolution, la gestion des RH doit toujours relever de nouveaux défis. Nous vous décryptons les différentes facettes de cette fonction stratégique et vous livrons nos bonnes pratiques pour optimiser la gestion de vos ressources humaines.

Les enjeux de la gestion des ressources humaines pour l’entreprise

La GRH est un volet fondamental de la stratégie globale de l’entreprise. Elle est l’une des clés du succès.

L’impact des RH sur la performance de l’entreprise

L’objectif d’une politique RH satisfaisante est d’attirer, développer et fidéliser les talents indispensables à l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs de l’entreprise. Le fait de placer le bon salarié au bon poste a forcément un impact significatif sur la performance :

• Amélioration de la productivité individuelle et collective, ce qui agit sur la rentabilité et les résultats ;
• Renforcement de l’innovation ;
• Fidélisation des clients ;
• Amélioration de la réputation de l’entreprise, de son image de marque et de sa marque employeur.

Les nouveaux enjeux RH

Comme tous les acteurs du monde de l’entreprise, le service des ressources humaines est confronté aux évolutions technologiques, sociales et environnementales. Cela représente de multiples défis à relever au quotidien pour atteindre les objectifs RH de l’entreprise tout en se conformant à la réglementation.

La digitalisation

La transformation numérique bouleverse les process RH. Il faut entre autres s’approprier l’automatisation des tâches, la formation en e-learning et les HR analytics.

La Diversité, l’Équité et l’Inclusion (DEI)

Le DEI est un concept de plus en plus prégnant. Il consiste à gommer les discriminations, conscientes ou inconscientes, en matière de recrutement, de rémunération et de promotion.

L’entreprise a le devoir de créer un environnement de travail qui soutient l’équité de traitement et l’égalité des chances pour chaque salarié indépendamment de son genre, de son origine, de son âge, de son handicap ou de son orientation sexuelle.

Le bien-être des salariés

Le bien-être au travail est une préoccupation de plus en plus importante. Les salariés sont à la recherche d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. L’entreprise doit mettre en œuvre des moyens pour s’adapter à ces attentes. Cela peut passer par l’aménagement d’espaces de travail confortables et ergonomiques, la flexibilité des horaires ou le recours au télétravail.

L’employeur est devenu soucieux de la santé mentale de ses collaborateurs, avec le spectre du burn-out comme épée de Damoclès.

En fonction de sa taille, l’entreprise peut avoir l’obligation de former le personnel aux gestes de premiers secours. Aujourd’hui, il existe également des formations de secouristes en santé mentale.

La RSE

La RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) concerne tous les volets de l’activité. Le service des ressources humaines est un acteur clé de la démarche.

Le DEI entre dans les critères ESG, mais ce n’est pas le seul élément. Les RH peuvent agir en faveur du développement durable en sensibilisant les salariés :

• À l’utilisation des mobilités douces, comme le vélo, le co-voiturage ou les transports en commun ;
• À la réduction des impressions papier et des déchets ;
• À l’implication dans des projets écoresponsables et solidaires.

Les opportunités et défis RH pour l’entreprise

L’administration des ressources humaines est un défi quotidien, mais c’est aussi un moyen pour l’entreprise d’atteindre ses objectifs stratégiques.

Adopter une approche stratégique

La politique RH doit s’aligner sur les objectifs stratégiques de l’entreprise à moyen et long terme. Cela induit une planification, une gestion précise des talents grâce à l’identification des compétences clés et une agilité organisationnelle.

Investir dans la formation

Pour maintenir l’employabilité des collaborateurs, il faut les former en continu :

• Identifier les besoins en formation ;
• Faciliter l’accès à la formation ;
• Proposer un catalogue varié de formations.

Développer une culture d’entreprise forte

Une culture d’entreprise forte augmente l’engagement et le sentiment d’appartenance. Elle est un réel atout pour l’attraction et la rétention des talents :

• Identifier et promouvoir les valeurs profondes de l’entreprise ;
• Multiplier les canaux de communication pour s’assurer d’atteindre tous les publics ;
• Valoriser et récompenser les compétences individuelles et collectives pour développer un sentiment de reconnaissance et d’équité.

Collecter et utiliser des données RH

Les données RH sont une source d’informations précieuses pour prendre des décisions stratégiques et définir le cadre de la politique RH. La collecte, la centralisation, l’analyse et l’exploitation de ces données sont donc un enjeu majeur dans l’administration des ressources humaines.

La mise en place d’une politique RH efficace

Une politique RH devient efficace lorsqu’elle parvient à aligner les pratiques RH avec la stratégie globale de l’entreprise, tout en créant un environnement de travail propice à la performance et au bien-être des salariés.

L’audit RH

Pour construire la transformation sur des bases concrètes et réalistes, il est impératif de procéder à un audit des ressources humaines de l’entreprise :

• Procédures RH : recrutement, formation, évaluation, gestion de carrière, remplacement, gestion de la fin de carrière, etc. ;
• Efficacité des outils RH utilisés : SIRH, logiciels de gestion des talents ;
• Culture d’entreprise : valeurs, modes de communication ;
• Respect de la légalité : diversité, inclusion, parité, égalité salariale, etc.

Bon à savoir : pour davantage d’objectivité, l’audit RH peut être réalisé par un consultant RH indépendant

La définition des objectifs

Le rapport d’audit donne le point de départ de la politique RH. Une fois que l’on sait d’où on part, il faut déterminer où on souhaite aller. Les objectifs RH doivent tenir compte de la stratégie globale de l’entreprise, mais aussi répondre aux besoins des collaborateurs. Par exemple :

• Attirer et fidéliser les talents ;
• Développer les compétences des salariés ;
• Équilibrer le DEI (Diversité, Équité, Inclusion) si l’entreprise est défaillante sur le sujet ;
• Améliorer la qualité de vie au travail ;
• Réduire le turn-over ;
• Renforcer la marque employeur.

La mise en place d’actions concrètes

Il s’agit là de statuer sur les mesures à prendre pour atteindre les objectifs RH fixés. Selon ces objectifs, les actions peuvent porter sur plusieurs domaines.

Le recrutement

Il existe de nombreuses options pour fluidifier les procédures de recrutement et gagner du temps. Les grandes entreprises peuvent bénéficier d’un talent acquisition specialist ou d’un talent acquisition manager permanent, mais il est également possible d’être accompagné par un spécialiste externe à l’entreprise. Un consultant en recrutement indépendant ou un consultant RPO (Recrutement Process Outsourcing) seront en mesure d’établir un diagnostic et de mettre en place de nouvelles procédures comme :

• Optimiser la définition des métiers pour clarifier les attentes et gagner du temps dans le premier tri des candidats ;
• Améliorer la diffusion des annonces en diversifiant les canaux ;
• Automatiser les premières étapes ;
• Innover dans les méthodes de recrutement (entretiens vidéo, gamification) ;
• Organiser l’accueil et le suivi des nouveaux embauchés.

Bon à savoir : le consultant en recrutement peut intervenir en mission ponctuelle ou sur une plus longue durée, le temps que les collaborateurs s’approprient le changement.

La gestion des carrières

Pour fidéliser les salariés, il est indispensable de leur offrir des perspectives d’évolution de carrière. Plusieurs actions peuvent aller dans ce sens :

• Définir des parcours de carrières, des passerelles d’un poste à l’autre et communiquer dessus ;
• Établir un calendrier d’entretiens individuels réguliers ;
• Mettre en place un BSI (Bilan Social Individuel) annuel ;
• Proposer des bilans de compétences en faisant appel à un consultant en bilan de compétences.

La formation

Un consultant formateur peut intervenir dans la conception des méthodes et des supports. Le gestionnaire RH dispose de tous les moyens pour mettre en place des actions en vue d’améliorer la formation :

• Planification d’évaluations régulières des compétences ;
• Enquêtes de satisfaction auprès du personnel ;
• Étoffement du catalogue de formations ;
• Réalisation d’appels d’offres pour sélectionner les meilleurs prestataires ;
• Etc.

La communication interne

Pour le service des ressources humaines, il est très important de communiquer régulièrement, de façon descendante vers les équipes et de façon ascendante vers la direction. Cela véhicule une image de transparence, motive l’engagement des salariés et contribue à la construction de la culture d’entreprise.

Les canaux disponibles sont multiples : réunions, réseaux sociaux, intranet, newsletter, etc.

Bon à savoir : un consultant RH peut aider à s’approprier des méthodes de communication efficaces.

La rémunération

La rémunération et les avantages sociaux sont un élément clé de la motivation des salariés. La politique de rémunération doit être stimulante, juste, équitable et compréhensible par tous. Si ce n’est pas le cas, un consultant paie pourra vous conseiller pour adapter votre grille des salaires.

Un consultant paie freelance est un expert du sujet, il pourra notamment vous aiguiller par rapport aux pratiques salariales des autres acteurs du marché.

L’importance de la Diversité, de l’Équité et de l’Inclusion

Le respect du DEI est crucial pour vous conformer à la réglementation en la matière, mais aussi pour l’impact qu’il a sur votre réputation.

Un consultant ressources humaines spécialisé pourra vous aider à intégrer les critères DEI dans votre politique RH

Le suivi et l’évaluation

Pour mesurer l’efficacité de la politique RH et modifier les process au besoin, il est important de déterminer des KPI (indicateurs clés de performance) pertinents. Par exemple :

• Taux de turn-over ;
• Délais de recrutement ;
• Indice de satisfaction des collaborateurs ;
• Taux de participation aux formations ;
• Nombre de jours d’arrêts maladie ;
• Évolution de la masse salariale.

La digitalisation au service de la gestion des ressources humaines

Le numérique a profondément modifié le monde du travail, les ressources humaines n’y ont pas échappé. Les outils numériques optimisent les processus RH pour en améliorer l’efficacité.

Les différents outils

Les SIRH (Systèmes d’Information RH), comme Workday ou BambooHR, regroupent toutes les fonctions RH (recrutement, formation, paie, etc.) et automatisent les tâches administratives.

Les plateformes de recrutement permettent de dématérialiser la diffusion d’offres d’emploi, la collecte des candidatures et l’évaluation des postulants.

Les outils de gestion des talents, comme Talensoft, servent à identifier les éléments à potentiel pour suivre leur évolution et leur soumettre un plan de carrière personnalisé.

Les plateformes d’e-learning proposent un large catalogue de formations accessibles à distance, à tous les collaborateurs et à tout moment.

Les réseaux sociaux d’entreprises, comme Slack ou Microsoft Teams, fluidifient la communication interne, le partage d’informations et la collaboration.

Les logiciels d’analyse de données RH aident à collecter, stocker et analyser des informations et statistiques RH pour prendre des décisions plus éclairées.

Bon à savoir : l’utilisation de ces outils nécessite une formation continue, pour cela l’entreprise peut faire appel à des experts comme un consultant administratif ou un consultant SIRH. Si le secteur d’activité de l’entreprise est très réglementé (banque, assurances), le responsable des ressources humaines peut souhaiter dispenser des formations certifiantes. Dans ce cas, les responsables auront besoin de l’accompagnement d’un consultant QUALIOPI.

Les avantages de la digitalisation du service RH pour les entreprises

La digitalisation de la gestion des ressources humaines optimise les processus. Pour l’entreprise, les bénéfices sont nombreux :

• L’automatisation des tâches répétitives amène un gain de temps, conforte la conformité des opérations et supprime le risque d’erreur humaine ;
• L’analyse des données RH permet d’affiner la politique et les objectifs RH notamment grâce à la prédiction des besoins RH de l’entreprise ;
• La digitalisation évite beaucoup d’impressions papier et de déplacements, ce qui réduit les coûts et renforce les pratiques durables de l’entreprise dans sa démarche RSE ;
• L’adaptabilité nécessaire au changement est facilitée.

Sur le plan humain, l’expérience collaborateur s’améliore avec la simplification des process, la possibilité d’accéder à de nombreux services en ligne et le sentiment de bénéficier d’un suivi de parcours plus personnalisé.

De l’extérieur, grâce à ces nouveaux outils, l’entreprise montre une image moderne et dynamique, ce qui booste sa marque employeur.

Outre le temps d’adaptation nécessaire et la formation des équipes, la digitalisation représente un autre défi pour les entreprises : la cybersécurité.

Optimiser la GRH consiste à s’adapter en permanence aux nouveaux enjeux du marché du travail. Pour tirer le meilleur parti de son capital humain, l’entreprise doit s’appuyer sur une politique RH stratégique. Ainsi, elle sera en mesure d’améliorer sa productivité et de faire briller sa marque employeur.